L’IMR — Indice de Maturité Réflexive — atteint 72/100 dans l’édition 2026 de l’OPMA. Le résultat est encourageant, mais il met surtout en évidence un décalage : les managers du panel manifestent une réelle volonté de progresser, alors que les mécanismes qui permettent d’apprendre durablement de l’expérience restent moins développés.
Qu’est-ce que l’IMR ?
L’Indice de Maturité Réflexive mesure la présence de comportements qui favorisent l’apprentissage individuel, collectif et organisationnel. Il ne s’intéresse donc pas seulement à ce que les managers savent ou font, mais à leur manière de tirer des enseignements de leur propre pratique.
L’OPMA construit l’IMR autour de cinq comportements clés : reconnaître ses erreurs et ses limites, demander du feedback sur sa pratique managériale, accueillir les feedbacks reçus, créer des espaces d’échange et d’apprentissage collectif, et capitaliser sur les enseignements tirés des changements vécus.
L’indice répond à une question centrale : dans quelle mesure les managers adoptent-ils des comportements favorisant leur propre progression ?
Que signifie un score de 72/100 ?
Le rapport OPMA décrit une volonté d’apprendre plus forte que les mécanismes d’apprentissage. C’est un résultat particulièrement significatif dans un panel majoritairement expérimenté et formé au management.
Les managers observés semblent conscients de la nécessité de progresser. L’un des comportements les mieux évalués de tout le référentiel est d’ailleurs le fait de continuer à se former et à se développer. Mais cette culture d’apprentissage individuel ne se traduit pas encore systématiquement par une culture réflexive collective.
Autrement dit, apprendre davantage ne signifie pas automatiquement apprendre mieux. Suivre une formation, lire, se certifier ou développer de nouvelles compétences ne suffit pas si l’organisation ne crée pas les conditions pour analyser l’expérience, confronter les pratiques, recevoir du feedback et capitaliser les enseignements.
Les cinq comportements qui structurent la maturité réflexive
La logique de l’IMR est exigeante parce qu’elle oblige à regarder des comportements souvent moins visibles que la prise de décision ou la mobilisation des équipes.
- Reconnaître ses erreurs et ses limites : accepter qu’une décision ou une pratique puisse être remise en question.
- Demander du feedback : ne pas attendre que les retours arrivent spontanément, mais créer activement les conditions pour les recevoir.
- Accueillir le feedback : entendre une information critique sans la neutraliser par la justification ou la défensive.
- Créer des espaces d’apprentissage collectif : instaurer des moments où l’équipe peut analyser ce qui a fonctionné, ce qui a échoué et ce qu’elle veut ajuster.
- Capitaliser les changements vécus : transformer une transformation, un projet ou une crise en connaissances réutilisables pour la suite.
Pourquoi le feedback est au cœur de la maturité réflexive
L’OPMA montre que le feedback est le fondamental le plus fragile du panel. Quatre comportements sur six se situent sous 3,76/5 après correction. Accueillir les feedbacks reçus obtient notamment 3,440/5 et les feedbacks horizontaux 3,588/5.
Cette fragilité a une conséquence directe sur l’IMR. Une organisation ne peut pas apprendre rapidement si l’information critique circule mal. Sans feedback, les erreurs sont détectées tard, les tensions restent sous la surface et les décisions sont moins facilement questionnées. Le feedback devient donc un mécanisme d’apprentissage avant d’être un simple outil de management individuel.
De la formation à l’organisation apprenante
Le score de 72/100 met en évidence une frontière importante. Les organisations du panel semblent avoir largement investi dans le développement des compétences managériales. Le défi suivant consiste à construire des systèmes d’apprentissage.
Un système apprenant ne dépend pas uniquement de la motivation individuelle des managers. Il s’appuie sur des pratiques régulières : rétrospectives, bilans de projet, co-développement, feedback ascendant, communautés d’apprentissage, coaching, analyse de décisions et partage des enseignements entre équipes.
Le rapport OPMA recommande explicitement de développer la maturité réflexive au moyen du coaching, du co-développement, du feedback ascendant et des communautés d’apprentissage. La réflexivité se construit dans l’action et dans la confrontation régulière de ses pratiques au regard d’autrui.
Ce que l’IMR change pour un dirigeant ou une DRH
Lecture Ithos à partir des résultats OPMA : l’IMR invite à compléter les indicateurs classiques de formation. Le nombre d’heures de formation, le taux de participation ou la satisfaction ne disent pas si l’organisation apprend réellement mieux.
Une politique de développement managérial plus mature devrait mesurer la capacité des managers à demander du feedback, à modifier une pratique après un retour, à organiser des temps d’apprentissage avec leurs équipes et à réutiliser les enseignements d’un projet dans le suivant.
Cette approche transforme la question « combien avons-nous formé de managers ? » en une question plus stratégique : « notre système managérial apprend-il plus vite qu’avant ? »
IMR, IHR et ICR : trois niveaux de lecture complémentaires
L’IMR mesure les comportements d’apprentissage. L’IHR mesure la qualité du regard porté sur soi. Les deux sont ensuite combinés dans l’ICR, qui évalue la capacité réflexive globale du système.
Cette distinction est essentielle : il est possible d’adopter certains comportements d’apprentissage tout en conservant une vision excessivement positive de ses propres pratiques. La maturité réflexive suppose à la fois des routines d’apprentissage et une réelle capacité de remise en question.
Précaution de lecture
L’IMR 2026 reflète les pratiques d’un panel de 188 managers dans 7 pays, majoritairement expérimentés et formés. Il ne constitue pas une mesure exhaustive du management africain. Il fournit un premier repère sur la manière dont l’apprentissage managérial se structure dans le panel étudié.
Questions fréquentes sur l’IMR
Que mesure l’IMR ?
L’IMR mesure les comportements qui permettent aux managers d’apprendre de l’expérience, du feedback et du collectif.
Quel est le score IMR 2026 ?
L’IMR du panel OPMA 2026 est de 72/100.
Pourquoi la formation ne suffit-elle pas ?
Parce qu’une compétence nouvellement acquise ne devient apprentissage organisationnel que lorsqu’elle est expérimentée, confrontée à la réalité, partagée et transformée en pratiques durables.
Comment améliorer la maturité réflexive ?
En développant notamment le feedback ascendant, le coaching, le co-développement, les rétrospectives et les communautés d’apprentissage.
Passer de l’apprentissage individuel à l’apprentissage organisationnel
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