Ce que vous ne reconnaissez pas finit par disparaître.
Le feedback correctif attire naturellement l'attention, parce qu'il répond à un problème visible. Le feedback de reconnaissance, lui, est souvent perçu comme accessoire, un plus agréable, mais non essentiel. C'est une erreur d'appréciation qui coûte cher, en silence.
La réaction la plus courante
Un comportement efficace, une fois observé, est rarement commenté explicitement, il est simplement considéré comme normal, ou comme allant de soi. On ne pense à donner du feedback que lorsque quelque chose ne va pas.
Ce qui se passe en réalité
Un comportement qui n'est jamais reconnu, même s'il est efficace, tend à s'éroder avec le temps, non par mauvaise volonté, mais parce que rien ne vient confirmer à celui qui l'adopte que c'est précisément ce qui est attendu. À l'inverse, un comportement régulièrement reconnu se renforce et se diffuse, parce qu'il devient visible comme référence pour les autres.
Prenons un collaborateur qui prend systématiquement le temps de documenter son travail avec soin, ce qui facilite la vie de toute l'équipe quand il est absent ou quand un collègue reprend un dossier. Ce comportement, discret par nature, n'est jamais mentionné par son manager, parce qu'il ne pose jamais de problème et passe donc inaperçu. Progressivement, sous la pression du temps, ce collaborateur documente moins soigneusement, sans que personne ne s'en aperçoive immédiatement, jusqu'au jour où son absence révèle un dossier mal transmis, et où l'on regrette une pratique qui existait autrefois sans jamais avoir été valorisée.
Ce mécanisme touche particulièrement les comportements qui préviennent des problèmes plutôt que ceux qui les résolvent visiblement. Un manager qui intervient en urgence pour sauver une situation dégradée est facilement remarqué et félicité. Un collaborateur dont les bonnes pratiques évitent que la situation ne se dégrade jamais reste, lui, largement invisible, précisément parce qu'il a bien fait son travail.
Pourquoi ça coûte plus cher qu'il n'y paraît
L'absence de reconnaissance n'entraîne pas immédiatement une baisse de performance visible : c'est justement ce qui la rend dangereuse. Elle agit lentement, en effritant la motivation à maintenir un effort que personne ne semble remarquer, jusqu'à ce que le comportement efficace redevienne un comportement moyen, sans qu'aucun événement précis ne l'explique.
Ce type d'érosion est particulièrement coûteux parce qu'il touche en priorité les collaborateurs les plus fiables, ceux dont le travail de qualité passe justement inaperçu parce qu'il ne génère jamais de crise à gérer. Une organisation qui ne reconnaît que ce qui est visible finit, sans le vouloir, par désinvestir ses éléments les plus constants.
Ce que ça change concrètement
- Vos managers reconnaissent-ils un comportement efficace au moment où il se produit, ou seulement lors d'un bilan formel, des mois plus tard ?
- Cette reconnaissance est-elle spécifique (nommant le comportement précis observé) ou reste-t-elle générale, du type "bon travail" ?
- Un collaborateur qui obtient de bons résultats de façon discrète est-il aussi reconnu que celui dont les résultats sont plus visibles ?
Une reconnaissance efficace ne demande ni grande cérémonie ni budget particulier : elle demande surtout que le manager remarque, au moment où il se produit, un comportement qui fonctionne bien, et le nomme explicitement, plutôt que de le laisser passer comme allant de soi.
Où en est votre organisation ?
C'est le troisième signal de la dimension Améliorer, associée au Fondamental 4 : Utiliser le feedback comme moteur de performance.
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Ithos Consulting · Du besoin de performance organisationnelle aux 6 Fondamentaux, article 12/18 · Améliorer (3/3).